Faltam poucos dias para o primeiro turno das eleições gerais, marcado para 4 de outubro, e o ambiente de trabalho volta a ser um espaço sensível. Em 2022, o Ministério Público do Trabalho recebeu 3.371 denúncias de assédio eleitoral, contra 219 em 2018. Em 2026, a uma semana do pleito, as denúncias já passavam de 600, e as registradas em setembro superavam as do mesmo mês da eleição anterior.
Para as empresas, o risco não está apenas na conduta deliberada de um sócio ou diretor. Está também no gestor que, por convicção pessoal, decide “orientar” sua equipe, no grupo de mensagens corporativo que se transforma em palanque ou no comunicado institucional que associa o futuro do negócio ao resultado das urnas.
Assédio eleitoral é a conduta do empregador ou de seus prepostos que busca influenciar, constranger ou coagir o voto do trabalhador, valendo-se da relação de emprego. Pode ocorrer por ameaça de dispensa caso determinado candidato vença, promessa de benefício condicionada ao resultado, exigência de uso de camisetas ou adesivos, pedido de comprovação do voto, convocação para atos de campanha ou mesmo pela reiteração de mensagens que, somadas, criam um ambiente de pressão.
O fundamento é constitucional: a Constituição assegura a liberdade de convicção política (art. 5º, VIII) e o voto direto e secreto (art. 14). Na esfera penal, o Código Eleitoral tipifica a corrupção eleitoral, consistente em dar, oferecer ou prometer vantagem em troca do voto (art. 299), e a coação para votar ou não votar em determinado candidato mediante violência ou grave ameaça (art. 301). A ameaça de perda do emprego pode ser enquadrada nessa última hipótese.
Na esfera trabalhista, a conduta atinge a esfera extrapatrimonial do empregado, protegida pelos arts. 223-B e 223-C da CLT, que incluem expressamente a liberdade de ação entre os bens tutelados. As consequências vão da indenização por dano moral individual à rescisão indireta do contrato (art. 483 da CLT) e, quando a prática alcança a coletividade, à ação civil pública com pedido de dano moral coletivo.
A empresa responde pelos atos de seus empregados e prepostos praticados no exercício do trabalho (art. 932, III, do Código Civil). Não é necessário que a diretoria tenha determinado a conduta. Basta que o gerente, valendo-se da autoridade que o cargo lhe confere, tenha pressionado subordinados.
Por isso, a prevenção não se esgota em não praticar: exige orientar. A Lei 14.457/2022 já impõe às empresas com CIPA a adoção de medidas de prevenção e combate ao assédio e às demais formas de violência no trabalho, e o assédio eleitoral se insere nesse dever.
Direitos do trabalhador no período eleitoral
Além de coibir o assédio, a empresa deve observar direitos objetivos ligados ao processo eleitoral. O empregado convocado como mesário ou para auxiliar os trabalhos da Justiça Eleitoral tem direito à dispensa do serviço pelo dobro dos dias de convocação, sem prejuízo do salário (art. 98 da Lei 9.504/1997). Quem trabalha no domingo da eleição deve ter tempo assegurado para votar, sob pena de configuração do crime de impedir ou embaraçar o exercício do sufrágio (art. 297 do Código Eleitoral).
O que orientar às lideranças
A orientação mais eficaz é simples e precisa chegar a quem está na ponta: perante seus empregados, a empresa não tem candidato. Gestores podem ter suas preferências, mas não devem manifestá-las em reuniões, canais corporativos ou conversas com subordinados, nem vincular metas, benefícios, contratações ou a continuidade do negócio ao resultado eleitoral.
É recomendável, ainda, disciplinar o uso de canais internos no período, reforçar a existência do canal de denúncias e tratar com rapidez qualquer relato. Uma apuração interna bem conduzida, com medidas proporcionais, demonstra diligência e reduz a exposição da empresa em eventual fiscalização.
O cuidado não termina no domingo. Com a possibilidade de segundo turno em 25 de outubro, o período de atenção se estende, e retaliações posteriores ao pleito, como a dispensa motivada pela preferência política do empregado, configuram prática discriminatória vedada pela Lei 9.029/1995.
Em uma eleição polarizada, a neutralidade institucional não é omissão. É gestão de risco e respeito a um direito fundamental de quem trabalha.
ANDREA SUCUPIRA – Advogada, sócia fundadora do Sucupira Advogados, com mais de 30 anos de atuação em direito do trabalho, relações sindicais e direito empresarial
