No Brasil, segundo dados do último Censo, realizado em 2022 pelo IBGE, havia 203 milhões de cidadãos, sendo 51,5% mulheres, o que equivalia a mais de 104 milhões – número maior que a população masculina. Contudo, de acordo com dados da Pesquisa Nacional por Amostra por Domicílio (Pnad), de 2023, o Brasil tinha 101 milhões de trabalhadores ativos, sendo 43,3 milhões mulheres. Um retrato de um país com bastante representação feminina na população, mas ainda longe de atingir a equidade quando se trata de oportunidades de trabalho.
Diante desse cenário e para fazer abrir novas possibilidades no setor de mobilidade, que é fortemente masculinizado, o Sem Parar aderiu aos Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs – sigla em inglês), que são um grupo de orientações para guiar empresas e comunidade em relação à presença, permanência e valorização das mulheres no mercado de trabalho.
Ao assinar os WEPs, o Sem Parar se compromete com essa agenda de forma pública e passa a integrar uma rede global e local das Nações Unidas de mais de 6000 empresas, sendo 600 delas no Brasil.
Atualmente, a empresa conta com aproximadamente 3 mil colaboradores, dos quais, quase 60% são mulheres. Em relação à presença feminina em cargos de liderança, o Sem Parar possui 43% de mulheres nestas posições – um número significativo, comparando-se à média de mulheres em cargos de liderança no mercado de trabalho atual.
“Apesar de termos uma presença alta de mulheres no Sem Parar, sabemos que essa não é uma realidade no setor de mobilidade. Com o porte e a visibilidade que possuímos, acreditamos que aderir aos WEPs é um passo essencial para demonstrar nosso compromisso com a equidade de gênero, consolidando-a como um pilar estratégico para o nosso negócio”, afirma Ana Gabriela Ricciardi, gerente de Talentos no Sem Parar.
“Aqui temos mulheres presentes nas mais diversas áreas, desde a nossa força de vendas, passando pelo desenvolvimento de novas tecnologias até a liderança estratégica da empresa. Nosso compromisso é alcançar, até 2030, 40% de mulheres em posições de liderança sênior, como gerências e níveis acima, para fortalecer ainda mais a representatividade interna e fortalecer nossa capacidade de inovar e alcançar resultados sólidos por meio da diversidade”, conclui Ricciardi.
